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园林苗圃如何进行组织管理？
组织是同类个体数目不少于两个而且个体之间既有分化又有关联的相对稳定的群体，是人们为了实现一定的目标，而互相结合、指定职位、明确责任、分工合作、协调行动的人工系统及其运转过程。
组织是企业管理的具体职能之一，它把企业生产经营活动的各个要素、各个环节从纵横交错的相互关系上、从时间空间的先后顺序上，科学合理地组织起来，使其成为一个统一的整体，形成整体大于个体的组织效应。
组织现代化是企业管理现代化的主要内容之一。现代化管理涉及思想、组织、方法、手段、人员各方面，而管理组织现代化是其中最基本的组成部分。
组织还是企业领导者实施有效领导的重要保证手段，是领导者联系职工群众的桥梁和纽带。组织也是企业与社会发生联系的实体。
二、组织设计的目的和原则
组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是一种把任务、责任、权利和利益进行．效组合和协调的活动。其目的是协调组织中人与事、人与人的关系，最大限度地发挥人的积极性，提高工作绩效，更好地实现组织目标。
组织设计应遵循相应原则：
1．系统整体原则
系统整体原则要求管理组织结构完整。按目标要求进行组织设计，根据目标建立或调整组织结构。
2．统一指挥原则
为确保统一指挥，应注意指挥链不能中断，切忌多头领导，不要越级指挥。
3．责权对应原则
在管理组织运行过程中，要解决好授权问题，在布置任务时，应把责任权力以及能提供的条件一并说清，防止责权分离而破坏系统的效能。
4．有效管理幅度原则
管理层次是指管理系统划分为多少等级，管理幅度是指一名上级主管人员管理的下级人数。理幅度要根据具体情况而定。
管理组织按其层次和幅度的关系可分为高型结构和扁平结构。高型结构管理层次多，幅度小。其优点是管理严密，分工明确，上下级容易协调；其缺点是层次多，管理费用增加，信息沟通时间延长，不利于发挥下属人员的创造性。扁平结构则相反，管理层次少，幅度大，管理费用较低，信息交流速度快，有利于发挥下属的主动性；其缺点是难以严密监督下级的工作上下级和同级协调工作量增大。因此，在决定采用哪种结构时，要根据工作任务的相似程度工作地点远近、下属人员的水平以及工作任务需要协调的程度而定。
三、组织结构
目前，组织结构的基本模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制、超事业部制、新矩阵制、多维结构制等。
园林苗圃的组织结构大多比较简单，较大型的国营苗圃一般采用直线制，而一些股份制的苗圃则多采用事业部制。一些小型的个人苗圃，组织结构松散，一人多职、多能，没有固定的组织模式。
四、园林苗圃的人力管理
人力管理是为了保证一定技术设备和资源条件下的劳动生产率，并使之有所提高所进行程序制定、执行和调节。人力管理包括技能管理和知能管理两个方面。
(一)技能管理
技能管理是针对操作人员进行的。与技能管理密切相关的人文变量主要是：体质、特长经验和个人覆盖度。
各种工具设备都对其操作人员有一定的体质要求，为了保证操作人员达到一定的时符合度，在任用之前必须对其进行体格检查和面试。此外，人类体质随年龄、性别的不而呈现出规律性的差异。因此，作为程序化的管理，在选用操作人员时，常附以年龄的制，有时甚至也对性别加以限制。园林苗圃生产与施工中有不少人力操作工具，并且在多情况下是露天作业以及在不同的气候条件下作业，故对体质的要求应与对智商的要求等重视。
“特长”通常是针对特定的工具或设备而言，要求操作人员的有关随机变量取值应超社会中的平均值。在一般情况下，操作人员都要通过培训和考核才能做到有特长。一般来讲，作人员的特长会随着经验的积累而逐步进展。
为了鼓励操作人员提高个人覆盖度(胜任多方面工作的能力)，通常采用升级、调配以相应的工资、奖惩制度。升级通常有一定的年资要求，并附以功绩或考试考察。调配则是为开发某些人的经验优势，将其从一个工种调配到另一个工种。如从设备安装调试人员调配为设备维修人员，从花卉生产人员调配为树木花卉的管养人员等。一个操作人员所掌握的特长越多越精，其个人覆盖度就可能愈大。除了技术行为之外，个人的覆盖度还与主体的文化行为相关，在某些情况下，甚至由体力及个性来决定。对个人覆盖度虽然目前尚无准确的评价方法，但它是技能管理的内容之一，是影响劳动生产率的一个重要变量。
(二)知能管理
知能管理是为了保证并提高管理人员的工作效率，或为了保证并提高工艺、流程的质量、调度水平及进度水平而进行的程序制定、执行与调节。与知能管理相关的人文变量主要是：学历、资历、实绩、应变能力等。
从面向大多数管理人员的程序制定来看，必须对管理人员的学历提出一定的要求。同时，为那些通过勤奋好学达到一定学历水平者提供机会。一定的学历只是管理人员的基本条件，这正如一定的体质只是操作人员的基本条件一样。因此，正如操作人员要经过培训考核之后才能正式任用一样，操作人员也要经过试用考察之后方可正式任用。
一般来讲，大多数管理人员会随着经验的积累而在管理水平方面有所提高。为调动管理人员的积极性，提高其工作效率，也常采用升级、调配以及相应的工资、奖惩制度。根据“资历”给以任用，并辅以一定的评审措施，这是人员管理的重要内容之一。
一个管理人员的应变能力愈强，其知识经验愈可能发挥更大的作用。另一方面，其知识愈多、愈合理，经验愈丰富，则其应变能力有可能愈强。应变能力的识别是知能管理的重要内容。园林苗圃的生产与施工中，会受到内外部环境，尤其是植物自身因素的影响很大，需要管理人员根据情况的变化，随时做出调整。
(三)人才管理
人才管理是为了使单位时间的有效生产量大幅增长，或为了大幅减少无效消耗量，提高实现效益量，而对特殊人员即人才所进行的程序制定、执行和调节。对人才的管理主要包括人才的发现、使用和控制。
传统的人才选拔是靠“伯乐相马”来实现的，具有一定的偶然性和机遇性。现在的识才是靠一种动态的人才选拔机制，即通过“赛马”而非“相马”来实现。在企业内部创造一种人才竞争的机制，使其在“公开”、“公平”、“公正”的环境下竞争并得到选拔。与人才的发现、选拔相比，人才的使用能更好地发挥人才的作用，在人才管理中具有更为重要的意义。对已经“脱颖而出”的人才，要为其提供各种有利的条件，在生活、住房、工资待遇等方面给予照顾，为其创造较好的工作环境，提供考察、进修的机会和较为充足的科研经费，使其在较少的干扰中专注于科研、生产或经营。
对人才的控制包括制度约束和鼓励竞争。由于人才具有开拓与创新意识，往往不愿“循规蹈矩”、“依附于人”，又由于人才的智力较高，知识较多，所以对人才的控制是一件很困难的事情。对人才实施较好的控制，要求管理者本人即是本行业一流的人才；制定完善、科学合理的规章制度或与其签订相关的合同，对其行为进行约束，防止人才外流或“吃里爬外”甚至经济犯罪；在人才使用上，要鼓励竞争，使能者上、庸者下，要建立人才梯队，减少对个别人的依赖，使人才在公平竞争的环境下发挥其更大的作用。
组织是同类个体数目不少于两个而且个体之间既有分化又有关联的相对稳定的群体，是人们为了实现一定的目标，而互相结合、指定职位、明确责任、分工合作、协调行动的人工系统及其运转过程。
组织是企业管理的具体职能之一，它把企业生产经营活动的各个要素、各个环节从纵横交错的相互关系上、从时间空间的先后顺序上，科学合理地组织起来，使其成为一个统一的整体，形成整体大于个体的组织效应。
组织现代化是企业管理现代化的主要内容之一。现代化管理涉及思想、组织、方法、手段、人员各方面，而管理组织现代化是其中最基本的组成部分。
组织还是企业领导者实施有效领导的重要保证手段，是领导者联系职工群众的桥梁和纽带。组织也是企业与社会发生联系的实体。
二、组织设计的目的和原则
组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是一种把任务、责任、权利和利益进行．效组合和协调的活动。其目的是协调组织中人与事、人与人的关系，最大限度地发挥人的积极性，提高工作绩效，更好地实现组织目标。
组织设计应遵循相应原则：
1．系统整体原则
系统整体原则要求管理组织结构完整。按目标要求进行组织设计，根据目标建立或调整组织结构。
2．统一指挥原则
为确保统一指挥，应注意指挥链不能中断，切忌多头领导，不要越级指挥。
3．责权对应原则
在管理组织运行过程中，要解决好授权问题，在布置任务时，应把责任权力以及能提供的条件一并说清，防止责权分离而破坏系统的效能。
4．有效管理幅度原则
管理层次是指管理系统划分为多少等级，管理幅度是指一名上级主管人员管理的下级人数。理幅度要根据具体情况而定。
管理组织按其层次和幅度的关系可分为高型结构和扁平结构。高型结构管理层次多，幅度小。其优点是管理严密，分工明确，上下级容易协调；其缺点是层次多，管理费用增加，信息沟通时间延长，不利于发挥下属人员的创造性。扁平结构则相反，管理层次少，幅度大，管理费用较低，信息交流速度快，有利于发挥下属的主动性；其缺点是难以严密监督下级的工作上下级和同级协调工作量增大。因此，在决定采用哪种结构时，要根据工作任务的相似程度工作地点远近、下属人员的水平以及工作任务需要协调的程度而定。
三、组织结构
目前，组织结构的基本模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制、超事业部制、新矩阵制、多维结构制等。
园林苗圃的组织结构大多比较简单，较大型的国营苗圃一般采用直线制，而一些股份制的苗圃则多采用事业部制。一些小型的个人苗圃，组织结构松散，一人多职、多能，没有固定的组织模式。
四、园林苗圃的人力管理
人力管理是为了保证一定技术设备和资源条件下的劳动生产率，并使之有所提高所进行程序制定、执行和调节。人力管理包括技能管理和知能管理两个方面。
(一)技能管理
技能管理是针对操作人员进行的。与技能管理密切相关的人文变量主要是：体质、特长经验和个人覆盖度。
各种工具设备都对其操作人员有一定的体质要求，为了保证操作人员达到一定的时符合度，在任用之前必须对其进行体格检查和面试。此外，人类体质随年龄、性别的不而呈现出规律性的差异。因此，作为程序化的管理，在选用操作人员时，常附以年龄的制，有时甚至也对性别加以限制。园林苗圃生产与施工中有不少人力操作工具，并且在多情况下是露天作业以及在不同的气候条件下作业，故对体质的要求应与对智商的要求等重视。
“特长”通常是针对特定的工具或设备而言，要求操作人员的有关随机变量取值应超社会中的平均值。在一般情况下，操作人员都要通过培训和考核才能做到有特长。一般来讲，作人员的特长会随着经验的积累而逐步进展。
为了鼓励操作人员提高个人覆盖度(胜任多方面工作的能力)，通常采用升级、调配以相应的工资、奖惩制度。升级通常有一定的年资要求，并附以功绩或考试考察。调配则是为开发某些人的经验优势，将其从一个工种调配到另一个工种。如从设备安装调试人员调配为设备维修人员，从花卉生产人员调配为树木花卉的管养人员等。一个操作人员所掌握的特长越多越精，其个人覆盖度就可能愈大。除了技术行为之外，个人的覆盖度还与主体的文化行为相关，在某些情况下，甚至由体力及个性来决定。对个人覆盖度虽然目前尚无准确的评价方法，但它是技能管理的内容之一，是影响劳动生产率的一个重要变量。
(二)知能管理
知能管理是为了保证并提高管理人员的工作效率，或为了保证并提高工艺、流程的质量、调度水平及进度水平而进行的程序制定、执行与调节。与知能管理相关的人文变量主要是：学历、资历、实绩、应变能力等。
从面向大多数管理人员的程序制定来看，必须对管理人员的学历提出一定的要求。同时，为那些通过勤奋好学达到一定学历水平者提供机会。一定的学历只是管理人员的基本条件，这正如一定的体质只是操作人员的基本条件一样。因此，正如操作人员要经过培训考核之后才能正式任用一样，操作人员也要经过试用考察之后方可正式任用。
一般来讲，大多数管理人员会随着经验的积累而在管理水平方面有所提高。为调动管理人员的积极性，提高其工作效率，也常采用升级、调配以及相应的工资、奖惩制度。根据“资历”给以任用，并辅以一定的评审措施，这是人员管理的重要内容之一。
一个管理人员的应变能力愈强，其知识经验愈可能发挥更大的作用。另一方面，其知识愈多、愈合理，经验愈丰富，则其应变能力有可能愈强。应变能力的识别是知能管理的重要内容。园林苗圃的生产与施工中，会受到内外部环境，尤其是植物自身因素的影响很大，需要管理人员根据情况的变化，随时做出调整。
(三)人才管理
人才管理是为了使单位时间的有效生产量大幅增长，或为了大幅减少无效消耗量，提高实现效益量，而对特殊人员即人才所进行的程序制定、执行和调节。对人才的管理主要包括人才的发现、使用和控制。
传统的人才选拔是靠“伯乐相马”来实现的，具有一定的偶然性和机遇性。现在的识才是靠一种动态的人才选拔机制，即通过“赛马”而非“相马”来实现。在企业内部创造一种人才竞争的机制，使其在“公开”、“公平”、“公正”的环境下竞争并得到选拔。与人才的发现、选拔相比，人才的使用能更好地发挥人才的作用，在人才管理中具有更为重要的意义。对已经“脱颖而出”的人才，要为其提供各种有利的条件，在生活、住房、工资待遇等方面给予照顾，为其创造较好的工作环境，提供考察、进修的机会和较为充足的科研经费，使其在较少的干扰中专注于科研、生产或经营。
对人才的控制包括制度约束和鼓励竞争。由于人才具有开拓与创新意识，往往不愿“循规蹈矩”、“依附于人”，又由于人才的智力较高，知识较多，所以对人才的控制是一件很困难的事情。对人才实施较好的控制，要求管理者本人即是本行业一流的人才；制定完善、科学合理的规章制度或与其签订相关的合同，对其行为进行约束，防止人才外流或“吃里爬外”甚至经济犯罪；在人才使用上，要鼓励竞争，使能者上、庸者下，要建立人才梯队，减少对个别人的依赖，使人才在公平竞争的环境下发挥其更大的作用。
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